本研究首先提出一個新的領導行為模式，來說明工作取向領導行為對部屬工作績效的
影響，乃是透過部屬的工作瞭解、工作技能、及工作意願等三個中介變項的作用。並
提卞部屬的工作結構、工作倫理、及工作經驗等變項會取代領導行為功能的主張，認
為當部屬的工作結構清楚、工作倫理高、或工作經驗豐富時，雖然領導者的工作取向
行為不高，但部屬的工作瞭解、工作技能、工作意顥及工作績效仍然一樣好，不受工
作取向領導行為的影響。換句話說，在上述狀況下，工作取向領導行為可能變得多餘
而不重要。只有在工作結構模糊，部屬的工作倫理低，或工作經驗久缺時，工作取向
領導行為才變得重要，因此，工作取向領導行為只是在補足部屬變項或工作設計變項
的缺失而來。為了驗證補足模式的想法，我們以企業組織五百九十七名職員與軍事組
織一千九百五十名連隊人員為研究對象，分別施測以工作取向行為量表、工作結構量
表、工作倫理量表、工作經驗指標、工作瞭解指標、工作技能指標、工作意願指標、
工作績效指標及上司滿足怠量表，並取得受試者的考核資料、上司評定的工作績效指
，標結果發現：
一、受試者對工作取向行為量表的反應，經因素分析之後，可以得到三個有意義的因
素，能夠瞭解工作取向行為４４．６％至５０．６％的變異量，分別命名為角色澄清
行為、強調績效行為、及工作指導行為。
二、部屬的工作瞭解、工作技能、工作意願是預測部屬工作績效的良好指標，其與自
我評定的工作績效之多元迴歸相關在．６３與．６８之間；與上司評定的工作績效之
多元迴歸相關則在．３４與．３８之間，均高於直接由工作取向領導行為與替代變項
預測者；同時，在排除工作瞭解、工作技能、及工作意顥三變項之後，各領導行為與
部屬工作績效間的淨相關大約趨近於零。因此，把工作瞭解、工作技能、及工作意願
視為工作取向領導行為與部屬工作績效間的中介變項是合理的。
三、在企業組織方面，角行澄清行為、工作指導行為對部屬的工作瞭解、工作意願、
及上司滿足感均有顯著的影響，當領導者的角色澄清行為或工作指導行為高時，部屬
的工作瞭解、工作意願及上司滿足感較高。但三種領導行為對部屬的工作技能均無顯
著的影響。
四、在軍事組織方面，角色澄清行為、強調績效行為及工作指導行為對部屬的工作瞭
解或上司滿足感均有顯著的影響；而工作指導行為對部屬的工作技能有顯著的影響，
角色澄清行為、工作指導行為則對部屬的工作意願有顯著影響。
五、不管是企業組織或是軍事組織，部屬的工作結構、工作倫理、及工作意願的補足
效果，本模式只獲得了部份的支持。不管是企業組織或是軍事組織，均得到了三種效
果，一為補足效果，即本模式主張者，如對工作倫理高、工作經驗豐富的部屬而言，
領導者的工作指導行為對工作瞭解的影響不大；二為獨立效果，即領導行為變項和工
作結構、工作倫理、工作意願等變項對工作瞭解、工作技能及工作意願的解釋沒有共
同或重複的地方。例如，角色澄清行為、工作結構均對部屬的工作瞭解有顯著的影響
，但角色澄清行為並不能補足工作結構對工作瞭解的影響效果。三為助效果，即在某
種狀況下，工作取向領導行為才能發揮其效果，否則反而產生反效果，例如，對工作
經驗豐富者強調績效，則部屬的工作瞭解較高；但對工作經驗欠缺者強調績效，則工
作瞭解變低。因此，工作經驗對強調績效行為具有助長效果。最後，討論了本研究在
領導理論、研究方法、領導訓練、及人事管理上的涵義。