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外文摘要
引文資料
題名:
績效優異員工之背景與職能條件:在臺上市電腦系統公司為例
書刊名:
人力資源管理學報
作者:
吳欣蓓
/
陸洛
/
巫姍如
作者(外文):
Wu, Hsin-pei
/
Lu, Luo
/
Wu, Shan-ju
出版日期:
2010
卷期:
10:2
頁次:
頁1-26
主題關鍵詞:
績效優異員工
;
背景特徵
;
職能
;
臺灣高科技產業
;
High-performing employees
;
Demographic profile
;
Competency
;
High-tech industry
原始連結:
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相關次數:
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3
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排除自我引用:
3
共同引用:
4
點閱:41
本研究主要目的在了解高科技產業內績效優異員工的背景與職能條件,包含員工核心職能、主管管理職能與各項職系的專業職能。本研究以國內一家頗具代表性的科技大廠之員工爲研究對象,該公司曾於民國94年在知名顧問公司協助下爲員工施行職能評鑑,本研究經個案公司授權取得1,065筆員工職能評鑑的次級分數、1,221筆民國95年工作績效的評比、1,310筆民國96年工作績效的評比,以及1,583筆員工的基本資料後,取其集合,最後得到835筆有效樣本資料。而後,有鑑於職能評鑑分數爲次級分數、員工績效的評比又採等第制,考慮資料處理的適宜性,乃將總樣本劃分爲績優與績差兩個族群,並採用卡方檢定法與均值檢定法進行統計分析。研究結果發現,績優員工們多是男性、青壯年(30至40歲)、教育程度較高(研究所以上)、工作年資較長(10年以上)、主管職,並且擔任研發、專案管理、行銷業務職者。核心職能有六項:「問題解決」、「壓力忍受」、「市場敏感」、「計畫組織」、「分析判斷」、「危機處理」。(中階)主管管理職能有10項,其中高度的「團隊領導」能力十分符合管理者特質。而除了幾個領域外,多數領域內的專業職能都可符合該領域的專業特質。最後,研究還發現績效特別優良者除了擁有核心職能外,還具有高度的「專業學習」、「主動積極」、「邏輯推理」、「應變反應」的能力。
以文找文
The aim of this research was to identify the profiles and competencies of high-performing employees who work in a competitive high-tech industry. Data came from a high-tech company in Taiwan. We had access to four data bases including employees' demographics, derived competency scale scores assessed by a contracted consultancy firm in 2005, non-self-reported performance evaluation data in 2005 and 2006. We selected 835 employees who had data in all four data bases as our study sample. As we could only access secondary competency scale scores and the performance data were ordinal in nature, we decided to divide the entire sample into two groups, the "high-performing group" vs. "low-performing group," and used Chi-square statistics and tests to analyze the data. Results showed that the high-performing group had a higher proportion of males and managers, was older, had higher education attainment, and longer work experiences. Furthermore, we identified six core competencies of high-performing employees, ten managerial competencies of high-performing middle managers, as well as specific competencies of high-performing professionals in diverse functions. Finally, in addition to the above core competencies, we also found that the best performers had higher competencies on "professional learning," "initiative," "logic reasoning," and "coping reaction" than the worst performers.
以文找文
期刊論文
1.
Colombo, M. G.、Grilli, L.(2005)。Founders' human capital and the growth of new technology-based firms: A competence-based view。Research Policy,34(6),795-816。
2.
Kochanski, J. T.(1997)。Competency-based management。Training & Development,51(10),41-44。
3.
Han, J.、Chou, P.、Chao, M.、Wright, P. M.(2006)。The HR competencies -HR effectiveness link: A study in Taiwanese high-tech companies。Human Resource Management,45(3),391-406。
4.
Spreitzer, G. M.、McCall, M. W. Jr、Mahoney, J. D.(1997)。Early identification of international executive potential。Journal of Applied Psychology,82(1),6-29。
5.
Malecki, E. J.(1989)。What about People in High Technology? Some Research and Policy Considerations。Growth and Change,20,67-79。
6.
Glasmeier, A. K.(1986)。High-tech industries and the regional division of labor。Industrial Relations,25(2),197-211。
7.
Blumberg, M.、Pringle, C. D.(1982)。The missing opportunity in organizational research: Some implications for a theory of work performance。Academy of Management Review,7(4),560-569。
8.
Weiss, H. M.、Adler, S.(1984)。Personality and organizational behavior。Research in Organizational Behavior,6(1),1-50。
9.
Cohen, S. G.、Bailey, D. E.(1997)。What Makes Teams Work? Group Effectiveness Research from the Shop Floor to the Executive Suite。Journal of Management,23(3),239-291。
10.
Ulrich, D.、Brockbank, W.、Yeung, A. K.、Lake, D. G.(1995)。Human resource competencies: An empirical assessment。Human Resource Management,34(4),473-495。
11.
Katz, R. L.(1955)。Skill of an effective administrator。Harvard Business Review,49(7),33-42。
12.
McClelland, David C.(1973)。Testing for competence rather than for "intelligence"。American Psychologist,28(1),1-14。
13.
Gladstein, Deborah L.(1984)。Groups in Context: A Model of Task Group Effectiveness。Administrative Science Quarterly,29(4),499-517。
14.
張婷婷、黃玉真、黃同圳(20070300)。催收人員的職能與工作績效關係之研究。人力資源管理學報,7(1),41-59。
延伸查詢
15.
Levenson, A. R.、Van der Stede, W. A.、Cohen, S. G.(2006)。Measuring the relationship between managerial competency and performance。Journal of Management,32(3),360-380。
16.
McLagan, P. A.(1997)。Competencies: the next generation。Training and Development Journal,51(5),40-48。
17.
Shaw, J. B.、Barrett-Power, E.(1998)。The effects of diversity on small work group processes and performance。Human Relations,51,1307-1325。
18.
Sheng, C. W.、Chen, M. C.(2006)。Relationships among public relations, core competencies, and outsourcing decisions in technology companies。Journal of American Academy of Business,10,339-347。
19.
Briscoe, J. P.、Hall, D. T.(1999)。Grooming and picking leaders using competency frameworks: Do they work? An alternative approach and new guidelines for practice。Organizational Dynamics,28(2),37-52。
20.
Chatman, J. A.、Polzer, J. T.、Barsade, S. G.、Neale, M. A.(1998)。Being different yet feeling similar: The influence of demographic composition and organizational culture on work processes and outcomes。Administrative Science Quarterly,43,749-780。
21.
Dalton, M.(1997)。Axe competency models a waste?。Training and Development,51(10),46-49。
22.
Kim, S. K.、Hong, J. S.(2005)。The relationship between salesperson competencies and performance in the Korean pharmaceutical industry。Management Revue,16,259-271。
23.
Lievens, F.、Sanchez, J. I.、De Corte, W.(2004)。Easing the inferential leap in competency modeling: The effects of task-related information and subject matter expertise。Personnel Psychology,57(4),881-904。
24.
McLagan, P. A.(1980)。Competency model。Training & Development Journal,34(12),22-26。
25.
Patanakul, P.、Milosevic, D.(2008)。A competency model for effectiveness in managing multiple projects。Journal of High Technology Management Research,18,118-131。
26.
Russell, C. J.(2001)。A longitudinal study of top-level executive performance。Journal of Applied Psychology,86,560-573。
會議論文
1.
林文政、楊尊恩(2003)。職能模式在企業中實施之現況調查。桃園。
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學位論文
1.
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2.
吳政哲(2000)。高科技產業工程專業人員職能需求分析--以某半導體公司為例(碩士論文)。國立中央大學,桃園縣。
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3.
張欽杰(2003)。高科技生產管理人員職能分析之研究-以TFT-LCD為例(碩士論文)。國立臺灣師範大學。
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4.
李文娟(1998)。領導型態、工作滿意度與工作績效相關之個案實證研究(碩士論文)。國立中央大學。
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5.
許雅棣(2001)。主管領導型態、員工人格特質、組織激勵制度與員工工作績效之相關性--以保險業務員為例(碩士論文)。國立東華大學。
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6.
余慶華(2001)。消費金融從業人員之工作投入、工作滿足、薪酬福利與工作績效之相關研究--以高雄地區銀行為例(碩士論文)。國立中山大學。
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7.
黃彩霖(2003)。醫院行政人員的人格特質、工作壓力、工作投入、專業承諾及工作績效之相關性研究(碩士論文)。南華大學,嘉義縣。
延伸查詢
8.
吳聲庭(2006)。硏發人員職能之硏究--以國內太陽能光電產業為例。中華大學。
延伸查詢
9.
張思群(2003)。硏發部門人員核心職能之硏究。元智大學。
延伸查詢
10.
戴妍絜(2005)。建構管理職能評鑑量表與行為事例面談之硏究--以某高科技公司為例。國立中正大學。
延伸查詢
11.
鍾尙彣(2004)。TFT-LCD產業硏發人員職能之硏究。中華大學。
延伸查詢
12.
羅慧鈴(2007)。硏發人員專業職能模型之建置及模型驗證以某IC設計公司為例。國立中央大學。
延伸查詢
圖書
1.
Korman, A.(1977)。Organization behavior。Englewood, NJ:Prentice-Hall, Inc。
2.
Boyatzis, R. E.(1982)。The Competence Manager: A Model for Effective Performance。New York:John Wiley & Sons Inc.。
3.
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Spencer, L. M. Jr.、Spencer, S. M.(1993)。Competence at work: Model for superior performance。New York:John Wiley & Sons, Inc.。
5.
Porter, Lyman W.、Lawler, Edward E. III(1968)。Managerial attitudes and performance。Homewood, Illinois:Richard D. Irwin Publisher。
其他
1.
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延伸查詢
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延伸查詢
3.
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圖書論文
1.
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2.
Campbell, John P.(1990)。Modeling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology。Handbook of Industrial and Organizational Psychology。Consulting Psychologists Press。
3.
Borman, Walter C.、Motowidlo, Stephan J.(1993)。Expanding the Criterion Domain to Include Elements of Contextual Performance。Personnel selection in organizations。Jossey-Bass。
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