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題名：應用模糊層級法分析人力資源職能模型指標與發展訓練課程體系之研究
書刊名：企業管理學報
作者：陳殷哲／李彩琴
作者(外文)：Chen, Yin-che／Lee, Tsai-chin
出版日期：2019
卷期：44:2
頁次：頁87-111
主題關鍵詞：知識密集型產業；人力資源職能模型；模糊層級分析法；Knowledge-intensive industry；Human resource competency model；Fuzzy analytic hierarchy process
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面對外在環境的劇烈變遷、產業快速變動及全球化競爭的情勢下，人力資源專業人員所擔任的角色，逐漸地從傳統的行政輔佐管理角色，跨足至組織策略與創新變革的角色。本研究以知識密集型產業之人力資源專家及主管職為研究對象，模糊層級分析法為研究方法，分析2016年Ulrich人力資源職能模型之八項職能群組與17個指標向度。資料分析結果顯示，各群組間整體的權重表現及排序為：誠信的行動者（0.247）＞策略的定位者（0.190）＞文化與變革先行者（0.135）＞人力資本策進者（0.103）＞整體酬賞管理者（0.103）＞數據分析設計與詮釋者（0.079）＞法令遵循管理者（0.074）＞科技與社群媒體整合者（0.070）。最後，研究者依據研究結果提出人力資源職能模型訓練發展之實務課程建議。
Faced with drastic changes in the external environment, rapidly changing industries, and global competition, human resource specialists have expanded their conventional roles of providing administrative management assistance to take part in devising organizational strategies and innovative reforms. The participants of this study were human resource specialists and supervisors in knowledge-intensive industries. The fuzzy analytic hierarchy process approach was employed to analyze the 8 competency groups and 17 indicator dimensions in the Human Resource Competency Model proposed by Ulrich in 2016. The results revealed the weights of the groups, which are presented in a descending order as follows: credible activists (0.247), strategic positioners (0.190), culture and change champions (0.135), human capital curators (0.103), total reward stewards (0.103), analytics designers and interpreters (0.079), compliance managers (0.074), and technology and media integrators (0.070). Finally, the present study provided recommendations on practical courses for training and developing personnel competencies using the Human Resource Competency Model based on the research results.
期刊論文
1.Bhatnagar, J.、Sharma, A.(2005)。The Indian perspective of strategic HR roles and organizational learning capability。International Journal of Human Resource Management，16(9)，1711-1739。  new window
2.林士彥、鄭健雄(20091200)。以平衡計分卡觀點探討休閒渡假旅館績效指標--應用模糊層級分析法。品質學報，16(6)，441-459。new window  延伸查詢new window
3.李右婷(20080600)。建構全球運籌服務業優質人才職能評鑑平臺。東亞論壇，460，63-73。new window  延伸查詢new window
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6.蔡錫濤、陳思嘉(2013)。人力資源專業人員之職能。T&D飛訊，169，1-26。  延伸查詢new window
7.鄭天明(20050300)。休閒飯店活動人員職能之研究。餐旅暨家政學刊，2(1)，1-18。new window  延伸查詢new window
8.Dalton, Maxine(1997)。Are competency models a waste?。Training and Development，51(10)，46-49。  new window
9.張裕隆(20010600)。管理才能測驗發展及信效度分析。應用心理研究，10，65-95。new window  延伸查詢new window
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17.Ralelin, J. A.、Cooledge, A. S.(1995)。From generic to organic competencies。Human Resource Planning，18(3)，24-33。  new window
18.王文生、洪秀婉(20150600)。應用模糊層集分析法建構永續大學評估指標。當代教育研究季刊，23(2)，75-113。new window  延伸查詢new window
19.王明傑、呂國禎(20150600)。應用模糊層級分析法探討自來水事業經營策略與經費配置之適配。管理實務與理論研究，9(2)，20-42。new window  延伸查詢new window
20.林湘霖、王貞淑(20150100)。結合模糊層級分析法與關聯法則建構數位學習系統活動流程評估準則。管理與系統，22(1)，125-147。new window  延伸查詢new window
21.王素真(19970700)。某區域綜合醫院病歷室人員在職訓練之現況調查。華醫學報，7，279-290。  延伸查詢new window
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29.張婷婷、黃玉真、黃同圳(20070300)。催收人員的職能與工作績效關係之研究。人力資源管理學報，7(1)，41-59。new window  延伸查詢new window
30.鄧振源、曾國雄(19890600)。層級分析法（AHP）的內涵特性與應用。中國統計學報，27(6)，13707-13724。new window  延伸查詢new window
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會議論文
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學位論文
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2.張美娟(2003)。國內有線電視發展數位電視服務經營策略之研究(碩士論文)。國立臺灣師範大學。  延伸查詢new window
3.彭慧純(2011)。人力資源專業人員之專業職能、工作動機與個人績效之關係探討(碩士論文)。國立中央大學。  延伸查詢new window
4.周豊隆(2015)。國民中學教師之專業職能、人際關係及工作壓力關係之探討(碩士論文)。義守大學。  延伸查詢new window
5.陳婉青(2005)。高科技產業人力資本管理活動與組織績效之關係研究--人資部門角色的中介效果(碩士論文)。長榮大學。  延伸查詢new window
圖書
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3.Thurow, Lester C.(1996)。The Future of Capitalism: How Today's Economic Forces Shape Tomorrow's World。New York：William Morrow。  new window
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7.Ulrich, D.、李芳齡(2001)。人力資源最佳實務。台北：商周。  延伸查詢new window
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13.Ulrich, D.(1997)。Human resource champions。Cambridge, MA：Harvard Business School Press。  new window
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15.日本型コンピテンシー研究会(2000)。日本型コンピテンシーモデルの提案。生產性勞動情報センター。  延伸查詢new window
16.Spencer, Lyle M.、Spencer, Signe M.(1993)。Competence at Work: Models for Superior Performance。John Wiley & Sons, Inc.。  new window
其他
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2.Kennedy, P. W.，Dresser, S. G.(2005)。Creating a competency-based workplace。  new window
 
 
 
 
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