諾貝爾獎得主Solow(1990)以社會團體制度(social institution)來比喻勞動市場，強調勞工是一個特殊的商品，勞動市場則是一個特殊的市場。它無法單純地透過市場供給與需求來完全概括，而需要更仔細審慎地加入心理以及制度層面的考量，才能夠一窺其全貌。本篇論文將心理及制度的因素納入模型，重新檢測效率工資理論的幾個重要議題，祈對工資的誘因效果有更深刻的瞭解。傳統的效率工資理論(efficiency wage theory)或委託-代理理論(principal-agent theory)認為，不論是加強外在的監督或者是透過提高員工的薪資以強化員工內在紀律，均可以提高員工的努力水準。因此，廠商將監督─ 鞭子(sticks)與工資─ 紅蘿蔔(carrots) 視為激勵員工努力的替代工具。然而，兩者的關係在實證上卻呈現正負相左的結果。第二章將建立一個社會習俗(social customs)[或者社會規範(social norms)]模型，描述勞資雙方心理層面的隱藏契約(implicit contract)關係，並指出外在的監督將可能有損員工的內在的工作士氣。藉此，工資與監督二者的抵換關係將被打破。同時，該章也針對實證研究相左的觀察提出一個合理的解釋。 Simon(1991)強調契約的功效經常被勞資兩造雙方的隱藏行為(hidden action)所扭曲，而隱藏行為往往肇因於雙方的不對稱資訊以及欺瞞的企圖。第三章的主旨在於利用雙邊道德風險模型(double-sided moral hazard model)，呈現勞資雙方爾虞我詐的特性與事實。該章發現利潤分享制度(profit sharing scheme)要能夠產生激勵員工努力以及擴張就業的效果，資方的"真心"分紅(true sharing)將是一個必備條件。如果廠商有高度欺騙的傾向，則對立的效果(the opposition effect)將扭曲了利潤分享制度的薪資誘因。因此，Weitzman所宣稱利潤分享制度的軟性(soft boiled)及硬性加溫(hard boiled)效果將受到質疑。 晚近，效率工資假說的概念亦被引申於犯罪的議題。第四章將深入地討論效率工資對於抑止賄賂的適用性及其理論上的頑強性(robustness)。尤其，我們證明當賄賂涉及高層官員時，則提高執法人員薪資的"效率"性值得再三斟酌。另外，賄賂本身不但是一個犯罪的問題，更棘手的是它還可能影響到其他犯罪行為。當犯罪的刑罰提高，藉由賄賂官員與犯罪者的可套之利也隨之擴張，執法人員的收賄誘因則可能因此而被鼓動。該章指出這個"賄賂效果"(the corruption effect)將深深受到社會規範的特性所左右。特別是當賄賂普及於整個經濟社會時，提高犯罪者的刑罰不但無法產生嚇阻的效果，反而可能鼓勵更多的犯罪。