定期勞動契約，通常無法提供勞工經濟上及職業上足夠穩定的基礎，因此在勞動法的發展上，一向被視為是例外的情形，原則上應具備正當事由，方為合法。德國法上，早在帝國勞動法院成立之初，即採取主觀的脫法行為理論，限縮合法的定期勞動契約的要件。二次戰後聯邦勞動法院，則改採客觀的脫法行為理論，而對合法的定期勞動契約加以更嚴格的限制。2001年1月1日起生效的「部分工時與定期勞動契約法」（Teilzeit-und Befristungsgesetz）則於第14條明確地規範定期約定的合法要件。本文的目的即在於對此作一詳盡的描述，以期作為我國法－特別是勞基法第9條第1項的適用上－的參考。

Befristeter Arbeitsvertrag kann dem Arbeinehmer in der Regel keine stabile wirtschaftliche Grundlage darbieten, deswegen ist die Zulässigkeit des befristeten Arbeitsvertrags von vornherein eingeschränkt. Besteht kein sachlicher Grund für die Befristung, wird sie nach deutschen Recht als Umgehungsgeschäft der einschlägigen kündigungsrechtlichen Vorschriften unzulassig beurteilt. Seit Inkrafttretten von Teilzeit- und Befristungsgesetz sind die Voraussetzungen der Befristung in § 14 gesetzlich festgeschrieben. Wie sind diese Voraussetzungen im konkreten Fall darzustellen, wird in diesem Aufsatz ausführlich diskutiert.