Peter Senge對『學習型組織』的闡述與發揚是功不可沒的，但是『第五項修練』 本論與實踐篇的三本書中有二個重要部份尚待補充。第一個部份是學習型組織的概念意涵與 界定應該釐清，諸如學習型組織與組織學習、個人學習、菁英的學習、領導階層的學習、次 文化的學習、以及與人力資源發展等等概念的不同與區別，必須清楚的加以解釋，特別是所 謂『組織整體知能的轉化與昇華』更是要加以清楚的交代，因為這就是學習型組織具有『抽 象義』、『隱喻義』比較高層次的原因所在，也是其之所以能成為管理界『世紀新金礦』的 原因。第二個重要的部份是：許多的讀者會以為學習型組織的運用就是所謂的系統性思考， 其實這只是Senge的方法論罷了，也是學習型組織實踐方法中的一種。學習型組織的運用還 有非常廣裘的空間，本文先就『學習型組織』中的『策略學習』加以闡述，並附上實務運作 的方法。另外，因為『人力資源發展』是『學習型組織』比較低階的原始基礎，所以本文先 從人力資源發展的觀點出發來建構策略學習的方法，以之作為與Senge的一種對話與回應。