勞動基準法為我國勞動立法上的重要起步，於實務上具有深切的影響。對於作為解雇事由之勞基法第十一條第五款的規定，最高法院於判決中曾數度表示其見解，而司法院第一廳與學說上則多採相反的見解。本文認為尤其從該規定與第十二條第一項第四款（「勞工違反勞動契約、情節重大」對照觀之，認為法律上既然賦與二者互相排斥、不能並存的法律效果，應認為此二規定原則上係各以不同事實作為規範對象；勞工怠忽所擔任之工作，應屬第十二條第一項第四款、而非第十一條第五款所評價之對象。惟在例外情形，當勞工未盡其主觀上之能力時，將使其所提供之勞務嚴重喪失意義、而無法期待一合理之雇主繼續該契約者，則應許雇主同時依第十一條第五款對勞工加以解雇。又對於在實務上多同時涉及的工作規則上解僱事由的訂定，為貫徹立法者於勞基法第十一條以下限制雇主解雇事由之意旨，該工作規則之規定僅在勞基法第十一、十二條第一項各款所定之法定範圍內有效。

　　　　　In § 11　　Gesetz uber Mindestarbeitsbedingungen, Taiwan, wird die fehlende Eignung, is § 12Ⅰ　die grobe Pflichtverletzung des Arbeitnehmers als Kundigungsgrund mit verschiedenen Voraussetzungen und Rechtsfolgen vorgesehen. Uber das Verhaltnis dieser beiden Vorschriften wird heftig gestritten. Dazu soll der vorliegende Aufsatz insbesondere nach der gesicherten juristischen Methodik einen Beitrag leisten.