本研究藉由北、中、南三區的焦點團體，針對各縣市政府的家庭暴力及性侵害防治 中心的管理階層或資深社工員，熟悉人力運用的行政人員為輔，共15名，每次團體進行 時間約為120分鐘。透過第一線地方家庭暴力及性侵害防治中心的工作人員的對話，分享 各縣市在保護性社工人力資源的困境與期待，蒐集公部門在進用保護性領域的社工人力 規劃，如何保持社工人力的穩定性？再者，探討保護性社工的合理勞動條件是什麼？期 能作為全國規劃社工人力之參考借鏡。 研究發現，各地方政府的家暴及性侵害防治中心的社工，除了國家考試分發外， 多數是約聘僱。約聘僱人員通常由機構的組長和督導一起面試，或由處長和科長共同面 試。進用人員後，多數機構會對新進人員職前訓練或經驗傳承，或分類/分層訓練。至於 公部門如何維持社工人力的穩定性？可從制度面和支持系統分述：制度面，包括1.發言 /媒體機制的建立；2.跨單位/部門的協調與合作；3.中央資源配置；4.教育訓練；以及 5.危險分級。支持系統則包括1.落實督導系統；2.提供法律資源；以及3.營造工作場域 的氛圍。 合理工作條件，則和進用、支持、以及結構相關，包括個人、工作內容，以及制度 結構三個層面。個人有1.提供意外險/危險津貼/危險加給；2.調整薪資結構；3.建構情 緒支持體系；4.落實人身安全計畫；以及5.靈活的經費運用。工作內容涵括1.合理的個 案量；2.建立重大決策會議/評估機制；3.提供律師顧問團；以及4.建構基礎流程。最 後，制度結構面則應落實網絡協助機制以及促進專業養成，增進跨專業的尊重。