摘要:本研究之目的旨在應用Bolman Deal (1984,1991)發展之「多元架
構型領導」理論，並以台灣地區機械工業員工為實證的研究對象，探討不
同個人背景與人格特質之機械業主管人員「多元架構型領導」架構取向表
現差異，以及其「多元架構型領導」各架構取向表現與「組織結構」各構
面感受，對員工「組織效能知覺」的差異、相關與解釋預測情形。研究方
法係採用文獻探討方式，分析有關「控制信念」、「成就動機」「多元架
構型領導」、「組織結構」、「組織效能知覺」等現論，以及相關的研究
，並歸納其與本研究有關之論點，以做為本研究之研究架構立論基礎。本
研究並採用問卷調查方式，以甲、乙兩種問卷，進行本研究實證部份的資
料搜集，研究樣本為台灣地區機械工業主要廠商組成之「台灣區機器工業
同業公會」會員廠員工，包括主管人員二百三十二人（以甲卷施測），一
般員工八百零二人（以乙卷施測），合計一千零三十四人，本研究使用之
研究工具主要有Bolman ＆ Deal(1984,1991)發展之「多元架構型領導」
架構取向自評量表、Rotter之「內外控傾向」量表(蔡寬信，民82)、
Helmreich Spence(1978)「成就動機」量表（王俊民，民78)，以及
Bell(1965)、Hrebiniak(1974)、Vande ＆ Delbecq(1974)的「組織結構
」各構面分量表(劉立倫，民80)，組織效能知覺」量表部分，則是本研究
依據相關組織效能理論而自行發展完成。回收問卷所得之有效資料，以次
數分配、Chi-Square平方、Hotelling T平方、One-way MANOVA、
Pearson相關、典型相關及逐步複迴歸分析等統計方法，進行資料之分析
，以考驗研究虛無假設。 依據研究發現，本研究獲得下列數項結論：
一、機械業主管人員「多元架構型領導」各架構取向表現,會因其個人背
景變項：年齡、婚姻、職位之不同而有顯著差異存在。40歲（含）以上者
及高職位者，其「多元架構型領導」各架構取向表現，較年輕及職位低者
強。而已婚者在「人力資源」架構取向表現，較未婚者強。二、機械業主
管人員「多元架構型領導」各架構取向表現，會因其個人人格特質變項：
內外控傾向、成就動機之不同，而有顯著差異存在。且內控傾向者、高成
就動機者之「多元架構型領導」各架構取向表現較外控傾向者、低成就動
機者強。三、機械業主管人員「多元架構型領導」架構取向的不同使用數
目，其所屬員工「組織效能知覺」整體及各構面感受，有顯著差異存在。
且使用架構數目越多者，其所屬員「組織效能知覺」整體及各構面感受越
強。四、機械業主管人員「多元架構型領導」各架構取向表現，與員工「
組織效能知覺」整體及各構面感受，有顯著相關存在；其中以主管「象徵
化」架構取向表現，透過典型因素而影響員工「資源之獲得」、「內部運
作和諧」、「主管領導與應變能力」、「目標之達成」、「資訊回饋性」
等知覺的效果最大。五、機械業員工認知不同程度「組織結構」各構面感
受，其「組織效能知覺」，會有顯著差異存在，且「組織結構」各構面高
程度感受者之「組織效能知覺」較強烈。六、機械業員工認知「組織結構
」各構面感受，與員工之整體及部份構面「組織效能知覺」（除「生產財
工具」外）會有顯著相關存在。其中以「分權化」、「正式化」感受，透
過典型因素而影響員工「資源之獲得」、「內部運作和諧與效率」、「主
管領導與應變能力」、「目標之達成」、「資訊回饋性」等知覺的效果最
大。七、機械業主管人員「多元架構型領導」各架構取向表現與員工「組
織結構」各構面感受，對員工的整體及各構面「組織效能知覺」有顯著的
聯合預測效果。 綜合研究發現與結論，本研究謹提出下列建議：一、
對研究實證對象－機械業主管人員之建議（一）本研究建議機械業主管人
員應就「多元架構型領導」理論所提之「結構化」、「人力資源」、「政
治化」、「象徵化」等四項架構取向的內涵，進行整體的學習與瞭解，並
且融合所處組織之各項情境變化，應用於管理面上，以發揮領導的正面效
能。（二）本研究建議機械業組織的各項制度、作業程序、典章規定，應
力求完善可行，並確實落實，同時在實施的過程與日常的管理中，則應充
分的信任員工，給予員工合理範圍的授權，提高員工的自主性及主動性，
以健全及發揮機械業組織功能。二、對未來「多元架構型領導」研究方向
之建議（一）針對不同的產業，或產業之間，進行「多元架構型領導」的
架構取向之差異性研究，以擴大「多元架構型領導」應用領域。（二）進
行不同文化之間的「多元架構型領導」架構取向之差異性研究，以了解「
多元架構型領導」在不同文化之適用與差異性。（三）以其它組織變項，
包括人格特質、情境變項、中介變項，以及其它組織效能變項，來探討對
「多元架構型領導」的關係或差異，使「多元架構型領導」的研究更臻完
善。（四）發展符合國內產業特性之「多元架構型領導」架構取向量表。
（五）在「多元架構型領導」的應用推廣上，本研究建議透過學術研討的
方式，發表研究論文，以拋磚引玉，促使更多的學者及企業主管人員，投
入「多元架構型領導」的後續研究。