人類為達成某一項或某些共同目的而形成團體或組織，團體或組織為達成共同目的而
有任務之分派，並以各種不同活動來達成共同之任務，團體或組織欲以各種不同的活
動達成共同之任務，勢須倚賴協調、糾合與統合之行為，始得竟其事功。因之，領導
乃是協調並統合團體或組織中各種活動之中心功能，其與團體或組織功能之發揮，關
係至為密切，是以領導乃成為人類生活中普遍存在的一種社會現象。領導現象的普遍
性及重要性，亦進一步說明了領導研究的必要性，職此之故，領導已為行政學者研究
之重心。教育是類生活中之一種重要活動，教育行政領導研究現今亦已成為領導研究
領域之一環，教育行政領導之素質亦被認為攸關教育系統中效能之高低，是以教育行
政領導研究，已逐漸受到重視。筆者曾服務於中央及地方教育行政機關多年，並曾忝
任若干單位之主管職務，於服務期間，在戮力從公之餘，對教育行政機關之組織領導
，亦聊獲些許心得，筆者深感領導與組織之機構目的與成員之個人目的的達成，關係
異常密切。
他山之石，可以攻錯。其他國家之研究措施、歷史與成果，常可引為我國之借鑑。筆
者發現西方各不同領域之領導研究，素有蓬勃之發展，其所採之探究途徑及研究結果
雖頗分歧，惟成果卻至為豐碩，反觀我國研究實況，則有相形見絀之憾。筆者有鑑於
以上之認識，站在教育行政之立場，乃以「領導理論之評析及其對我國教育行政領導
之啟示」為題，從事本研究，旨在分析及敘述中西主要領導概念、領導研究、與系統
的領導理論，以明中西領導研究之概況，並對其優劣得失試作評述，從而依據分析及
評述所獲心得，試擬其我國教育行政領導研究與實際之啟示，藉以引發國內教育行政
領導研究興趣與意願，並作為我國未來教育行政領導研究與實際參考之資。依據以上
之瞭解及所述之動機，本研究擬達成如下三項目的：
一、探討中西主要領導概念、研究、及理論。
二、評析中西主要領導概念、研究、及理論。
三、依據探討及評述之結果，分析中西主要領導概念、研究、及理論對我國今後教育
行政領導研究與實際之啟示，俾作為我國教育行政領導研究者及實際從事領導工作者
之參考。
本研究採學理分析及敘述法。首先廣泛閱覽中西有關領導方面之文獻，並予歸類及整
理，進而加以分析說明，其次依據分析之結果，對各領導概念、研究、及理論之優劣
得失，試作評述。最後依據分析及評述之心得，試擬其我國未來教育行政領導研究與
實際之啟示。
我國自春秋戰國時期伊始，哲學家即相繼提出其領導概念，惟內容不出政治領導與軍
事領導之範圍，其中復以政治領導為最，及至二十世紀，先總統 蔣公始對領導提出
頗有系統之主張，至論科學實證的領導研究，則至二十世紀之七○年代，始見萌芽。
西方的領導研究，可以二十世紀初葉分成兩個時期，自希臘時代至二十世紀初葉，為
古典研究時期，在此一時期中，哲學家及歷史學家從哲學及歷史的觀點，提「出大人
物論」及「時代精神論」之主張，二十世紀初期迄今，係領導之科學實證時期。二十
世紀初期，推孟（L. M. Terman）首以心理學之觀點研究團體及領導，並以心理測驗
來測量人格，推孟的研究方法、主張及態度，對領導進入科學實證研究階段，具有深
遠的影響。由於推孟的影響，自二十世紀初葉以後，諸多領導研究即以人格測驗及智
力測驗試圖尋求可用以描述領導者的特徵或人格特質，是為領導者特質研究之開端，
迄四○年代，部份學者鑑於諸多特質研究所得結果多不相同，乃思從各特質研究中尋
繹出不同領導者所具有之共同特性，以求統一不同之研究發現，惟經其進行文獻探討
結果發現，欲找出一套所有領導者共具之人格特質，並無可能，且發現領導者所具有
之人格特質與情境有關。是故領導研究者轉而主張以探究領導者外顯之真實行來取代
領導者人格特質之研究，是為領導者行為研究之起始。此一探究途徑由於欲以一套放
諸四海而皆準之領導者行為來概括所有領導者的領導方式，而全然忽略情境因素在領
導中的重性，其優勢至六○年代中期終為權變領導研究所取代。費德勒（F. E. Fied
ler ）首於一九六七年提出其權變領導理論，其權變領導理論一般名之為「權變模式
」（Contingency Model ），繼費德勒之後，豪斯（R. J. House ）等人亦陸續提出
不同的權變領導理論，權變領導理論係主張並無一放諸四海而皆準之領導方式存在，
領導者的效能是領導方式與情境因素交互作用的一項功能。權變領導理論自提出以後
，迄為西方領導研究之主流，除權變領導理論之外，近代尚有不少學者提出有別於特
質
、行為、及權變三個探究途徑之領導概念及理論。晚近，甚有一些學者針對費德勒的
「權變模式」不足之處，提出新的領導探究途徑與理論，對「權變模式」已形成多角
度的挑戰。
特質、行為、及權變的三個領導探究途徑雖各有可資商榷之處，惟亦各有其價值與貢
獻。領導者特質研究最主要的貢獻在於將領導研究由哲學及歷史的研究領域帶入科學
實證的園地；領導者行為研究的最大貢獻則在於領導者行為或領導方式的描述，為權
變的領導研究奠定堅實的基礎；權變領導研究之主要旨趣端在建立領導效能理論，且
以領導方式與情境因素的交互作用來解釋領導者的效能，其主要之價值端在於領導方
式之外，兼顧情境因素在領導現象中的作用。除以上三個領導探究途徑之外，其餘領
導學者所提出之領導概念、理論及探究途徑，對權變領導理論均亦產生增補及修正之
作用，對今後領導研究之發展，皆有或多或少之助益。
領導是一種極為複雜的社會現象，實不易獲得一致之研究結果，領導亦為一種組織行
為，是以領導研究不免受到社會科學研究趨勢之影響。其次，綜觀領導理論之發展可
知，現今領導研究係以增進組織效能為最高目的。惟迄今為止，有關領導與效能之基
本關係，並未獲致確切之答案。由於各研究者之背景各殊等因素所致，不同研究用來
進行探究之團體情境及所使用之變項相當分歧，此一現象亦為研究結果陷於分歧的理
由之一。復次，現今各領導研究雖均已考慮情境變項，惟對各不同情境變項間之交互
關係，則常遭忽略，且所考慮之變相差別亦大。然分歧雖係目前領導研究之特色，惟
於分歧中，仍有部份共同觀念可尋。
依據本文對西方領導概念、理論及探究途徑之敘述與評析結果，筆者深感西方領導研
究之歷程與結果，實有若見解值得引為我國今後教育行攻領導研究與實際之借鑑。茲
分述如下：
一、加強教育行政領導研究：有關加強教育行政領導研究方面，可得如下七點啟示：
１．積極從事學校行政人員與教師之領導者行為或領導方式與學校教育效能之關係的
研究。
２．兼顧教育行政人員的領導方式與所屬學校教育效能之關係的研究。
３．設法於國內建立自己的領導理論，以作為有關人員於實際從事領導工作時之依據
，並可引為領導才能培訓方案之基礎。同時，國內於建立自己的領導理論模式時，應
對其假定廣泛進行考驗，以提高其可信度及應用價值，並應於參酌西方領導理論俾建
立自己的領導理論時，應先確定領導現象中之文化差異因素在領導中所扮演的角色。
４．除了重視為提出領導方略所需之規制式（Prescriptive）的領導研究之外，尤不
可忽略對領導本質之描述性研究，以免重蹈西方領導研究分歧不一之覆轍，緣描述性
研究實為規制式研究之根基。
５．試行科際統合之領導研究，統合之工作宜包括領導定義與概念、探究途徑、及研
究方法與技術等三個方面。
６．對研究工具的發展，宜反覆予以考驗，以求提高研究工具之效度，俾增加研究結
果之準確性。
７．盡力發展可用之學校教育效能之測量標準與工具，以應應用之需。
二、建立完整之教育行政領導研究架構與探究途徑：西方領導研究者所考慮與領導有
關之變項甚是分歧，惟若加歸納，略可分成領導者的個人特徵（領導者的人格因素與
才能）、追隨者的個人特徵（追隨者的人格與能力）、情境因素（領導者的影響力、
目標與任務之性質、團體與結構之特性、組織氣氛、及組織外之社會文化因素）、領
導方式（任務導向的與關係導向的或系統導向的與人員導向的）、及領導者效能（生
產力與士氣）。
領導既為一極為複雜的社會現象，是以與領導有關之變項，自必甚為廣泛，學者各依
本身之研究結果，提出不同的變項，亦屬難免。另者，學者所揭示之變項，正足供我
國發展領導理論時之參考。部份學者鑑於歷來學者所舉示與領導有關之變項頗有推陳
出新之勢，是以主張應加統整，否則勢必增加領導研究之困難。筆者基於此一瞭解，
爰就與領導有關之諸多變項作一統整，其目的在於針對領導研究之要素提供一基本概
念，俾供教育行政領導研究者作進一步探究與發展之參考。依筆者探討結果認為，領
導者效能乃是領導方式與領導者個人特徵、追隨者個人特徵、及情境因素交互作用的
一種功能，易言之，領導者效能實無法歸因於某個單一之要素，或僅以某單一之要素
加以解釋。因而，筆者進一步認為權變的探究途徑仍是目前領導的最佳研究方式。
三、加強教育行政領導才能的培養：領導才能培訓方案之效用，已受到諸多學者所肯
定，我國有關教育行政人員及學校行政人員領導才能之培訓工作，不僅未受重視，抑
且缺乏理論基礎。此一現象不僅表示教育行政機關宜針對以上兩類人員之領導才能加
強職前及在職培養工作外，且此一現象亦正反映國內教育行政領導研究者亟有加強研
究及設法建立適合國情的領導理論之必要。總之，領導研究為領導才能培養之基礎，
教育行政人員及學校行政人員既有加強領導才能培養之必要，教育行政領導研究尤須
先加推展，以應實際所需。
四、建立正確的領導觀念：依據筆者探究所得，實際從事教育行政領導工作者為提高
組織效能，宜有如下幾項重要之領導觀念：
（一）認識領導的重要性。
（二）領導不是一種個人利益。
（三）領導與追隨具有相輔相成之關係。
（四）兼顧機構目的與個人目的之達成。
（五）認識非正式領導的存在，並善加運用。
（六）領導者有角色衝突存在。
（七）重視對追隨者的深度影響。
（八）發揮向上影響力。
（九）領導具有相對性。
（十）領導方式無法直接影響團體的實際表現。
（十一）追隨者不是領導者達成目的之工具。
（十二）「民主式」與「參與式」的領導為較佳之領導方式。