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題名:組織文化與發展:次文化的遭逢與溝通
作者:李志鴻
作者(外文):Lee, Jyh-Hong
校院名稱:輔仁大學
系所名稱:心理學系
指導教授:劉兆明
夏林清
學位類別:博士
出版日期:2005
主題關鍵詞:組織文化次文化組織發展組織溝通organizational cultureorganizational subcultureorganizational developmentorganizational communication
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本研究的主要企圖,在對個案進行一種歷史回顧,並且探究相關經驗或現象的內在邏輯結構—即進行一個歷史研究;其次,則在理論、經驗、理論與經驗之對話三者之間,嘗試發展或浮現不同的觀點。
本研究首先釐清組織文化的理論概念、研究路線,鋪陳指導理論並初步的研究經驗,而後聚焦在文化與變革的課題,預備開展本研究(即第一章)。藉由回顧兩個基於Schein(1985/1992)之指導所進行的個案研究,鋪陳這些與文化遭遇及文化改變有關的現象與課題(即第二與第三章)。基於理論的映照、臨床實務的經驗,以及兩者之間的對話,本研究重新理解Schein的理論與方法,發現:個案所呈現的文化課題大多是在次文化的層次,尤其是變革或發展歷程中次文化的遭遇、溝通與改變的問題,事實上,Schein在其論述(1985/1992)中亦大致呈現對從分裂、衝突到共識、整合的關注;然而,他並未發展出一套處理實用觀點與研究方法,來處理不同文化的遭遇以及文化改變過程的問題(即第四章)。
研究成果則在於提出一個更能以洞視、解析、處理諸此文化課題的次文化概念與理論觀點,即:次文化的遭遇與溝通(即第五章)。由於這些理論意見乃是Schein(1985/1992)尚未提出或言明,並且尚待更多的研究來進一步證實其理論效度,因而稱為芻議。在解除次文化概念中的團體界限之後,本研就提出新的次文化定義,即「組織中正在流傳、吸引觀注與追隨的有關組織生活與運作的基本假定(信念)。」其成分或性質包括:(1)不以團體為單位或界限;(2)以基本假定或深層信念為本質;(3)其基本作用是吸引成員成為其載體;(4)文化決定載體,探究次文化的形貌乃是揭露其載群的重要管道;(5)相較於組織文化的概念,它更企圖透視並且理解次文化之面貌及其彼此遭遇的歷程。
新的次文化概念提供了建立次文化理論之基礎,以及若干文化現象之研究與理解上的觀點:(1)文化而群體的理論觀點。藉由「神明與信徒」的隱喻,說明不同的次文化假定不斷的召喚信徒來跟隨之;並且,次文化假定亦有其代理人,在不同的適當時機伸張自己的假定,或是為自己與信徒的利益而努力;(2)在組織成長的過程中,文化亦需要不斷的改變,而其機制經常涉及了不同的文化假定彼此遭遇的問題;如今,透過文化而群體的概念,可以適當的指認,此乃次文化之間的遭遇;(3)顧問不僅協助解讀文化或是提供洞察,他本身亦常常就是次文化的主要來源;顧問應該對此有所覺察,注意到自己的文化方案中的作用,從而在顧問實務中考慮處理這個個人文化假定涉入的問題;(4)在解讀歷程中,次文化常常化裝成文化的形象,事實上,研討中的次文化假定可被視為論述,而論述競爭、對話與融合的過程將取消主文化的地位,同時將組織文化抽高到僅能實證推論而無法捕捉描述層次,在那裡維繫著論述競爭的多重歷程;(5)文化解讀的方案本身,就是一種文化假定的植入機制。這種要求深度溝通並學習的歷程,將導入若干與學習、團隊、民主、協商、共識等等,某種程度上與學習型文化有關的假定或信念。
在如上的理論視角之後,本章嘗試回顧兩個個案的不同面貌,尤其注意到次文化的遭遇的面向,以及與組織發展發展有關的議題;進而指出文化方案在變革與發展的過程中的特殊地位與作用。由此,導入如何同一進行組織發展以及文化發展的實作,即如何透過次文化的理解、溝通與學習,來形成彼此對於組織發展的共識,並且透過文化方案,將學習與溝通的文化成分導入組織之中。
除了在研究歷程的規劃上參考Schein(1985/1992)的臨床取向,在促進研討氣氛與動力上使用若干技巧之外,筆者主張,研討的實作必須反映文化溝通的深度性和詮釋性,同時促進社會效度以及民主化的集體過程。至於透過對話來促成共同的學習與共識,則有些已細緻發展的技巧,例如辨認跳躍式的推論、練習左手欄、平衡探詢與辯護、區分宣稱理論與使用理論等等(Senge,1990/1995)。深度的溝通與學習,使文化解讀的性質悄悄轉向,不論最後共識如何,在過程中都植入學習型文化的若干假定(Schein,1985/1992),因而,對話與學習才是文化解讀的核心作業(Schein,1993b)。
Schein(1985/1992)認為,在發展與變革的歷程中,最穩固的、最不柔順的力量,就是組織文化。本文則細緻地論證:(1)組織必須變革;(2)變革的關鍵在於文化發展與變革;(3)文化變革必須啟動深度的溝通與學習。臨床研究的特性使文化方案必須導向如何培養文化敏感性,使成員能共同覺察、描述並參與組織文化的發展;而文化探究在這個意義上必然是溝通的實踐性探究。因而,文化方案不僅是研究文化,尤其重要的,是如何能與其他人交換不同的心智模式,從而使理解、詮釋成為一種可能且必要的學習原理。此即文化、溝通、學習之間的關係所在。而溝通做為學習的隱喻(learning as communication),使組織文化脫離某種結構實體的觀念,朝向「共識的論述(culture as shared discourse)」前進。相較於Schein(1985/1992),次文化概念與次文化理論觀點,可能更適於理解或說明發展與變革中的組織之文化現象與相關課題。
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