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引文資料
題名:
華人組織中的主管忠誠--主位與客位概念對員工效能的效果
書刊名:
本土心理學研究
作者:
鄭伯壎
/
姜定宇
作者(外文):
Cheng, Bor-shiuan
/
Jiang, Ding-yu
出版日期:
2000
卷期:
14
頁次:
頁65-113
主題關鍵詞:
主動配合
;
主管忠誠
;
服從不貳
;
業務輔佐
;
認同內化
;
犧牲奉獻
;
Supervisory loyalty
;
Internalization and identification
;
Sacrifice and dedication
;
Task assistance
;
Obedience and compliance
;
Initiative supportiveness
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相關次數:
被引用次數:期刊(
36
) 博士論文(
6
) 專書(
2
) 專書論文(
10
)
排除自我引用:
31
共同引用:
317
點閱:177
在企業組織中,主管忠誠(或效忠主管,loyal to supervisor)是影響員工效能 的重要變項之一。西方的研究者將認同與內化視為主管忠誠的主要內容;然而,在華人的企 業當中,除了認同與內化之外,還包括犧牲奉獻、業務輔佐、服從不貳及主動配合等,而此 四個主要概念可以稱之為主任主管忠誠。究竟主位主管忠誠、客位主管忠誠與員工效能的關 係為何,仍缺少相關研究來加以討論。本文的目的,即在補足此一缺口。研究一以一家臺灣 半導體測試公司的 660 位員工為對象,發現在控制客位主管忠誠之後, 除了離職傾向之外 ,主位主管忠誠對自評績效、出勤及工作滿意均具有額外解釋力。由於此結果是由單一公司 的個案研究而來, 因此研究二以 59 家臺灣民營企業的 538 位員工為對象,發現(1)在 排除客位主管忠誠的影響後,主位主管忠誠在離職傾向、自評績效及主位組織公民行為等員 工態度與效能指標上,都能增加顯著的解釋變異量;(2)主位主管忠誠對客位組織公民行 為不具顯著的預測效果;(3)在主位主管忠誠的各向度中,業務輔佐與主動配合對員工自 評績效具有顯著的正向效果,業務輔佐則對個人的離職傾向,具有顯著的負向效果;犧牲奉 獻的預測方向,則與其它向度相反,在離職傾向中具正向效果,在主位組織公民行為上,則 具有負向預測效果。最後,討論了主管忠誠在研究與實務上的意涵,並提出未來的研究方向 。
以文找文
Supervisory Loyalty (loyalty to supervisors) has a significant influence on employee effectiveness in business settings. Western researchers conceptualize supervisory loyalty (imposed-etic SL) as a subordinate's identification with and internalization of supervisors' values or behaviors. In Chinese business settings, four additional dimensions are included in the concept to form emic supervisory loyalty (emic SL): sacrifice and dedication, task assistance, obedience and compliance, and initiative supportiveness. The purpose of this article is to examine the relationship among emic SL, imposed-etic SL, and employee effectiveness. Two studies were conducted. In Study 1, 660 employees of a Taiwanese semiconductor testing company were surveyed. Results indicated that, except for turnover intention, the emic SL variables significantly increased the ability to predict self-rating in-role job performance, attendance, and job satisfaction after controlling for the effect of etic SL variable. In Study 2, we surveyed 538 employees from 59 Taiwanese companies, and obtained the following results supporting Study 1: (a) After controlling for the effect of the imposed-etic SL variable, dimensions of emic SL significantly increased the ability to predict employee turnover intention, self-rating in-role job performance, and emic organizational citizenship behavior (OCB); (b) emic SL variables had no significant effect on predicting imposed-etic OCB; (c) among the dimensions of emic SL, task assistance and initiative supportiveness had significantly positive effects on predicting self-rating in-role job performance. However, task assistance had a significant negative effect on predicting turnover intention. In contrast to the other three variables, sacrifice and dedication had a positive effect on predicting turnover intention, but a negative effect on predicting emic OCB. Implications and research directions are noted for future inquiry into supervisory loyalty.
以文找文
期刊論文
1.
Lewin, K.(1943)。Defining the Field at a Given Time。Psychological Review,50(3),292-310。
2.
Turban, Daniel B.、Jones, Allan P.(1988)。Supervisor-subordinate Similarity: Types, Effects and Mechanisms。Journal of Applied Psychology,73(2),228-234。
3.
Hunt, S. D.、Morgan, R. M.(1994)。Organizational commitment: One of many commitments or key mediating construct?。The Academy of Management Journal,37(6),1568-1587。
4.
Wayne, S. J.、Liden, R. C.(1995)。Effects on impression management on performance ratings: A longgitudinal study。Academy of Management Journal,38(1),232-260。
5.
Billings, Robert S.、Becker, Thomas E.、Eveleth, Daniel M.、Gilbert, Nicole L.(1996)。Foci and Bases of Employee Commitment: Implications for Job Performance。Academy of Management Journal,39(2),464-482。
6.
Harris, M. M.、Schaubroeck, J.(1988)。A meta-analysis of self-supervisor, self-peer, and peer-supervisor ratings。Personnel Psychology,41(1),43-62。
7.
Morrow, Paula C.(1983)。Concept Redundancy in Organizational Research: The Case of Work Commitment。Academy of Management Review,8(3),486-500。
8.
O'Reilly, C. A. III、Chatman, J. A.(1986)。Organizational commitment and psychological attachment: The effects of compliance, identification, and internalization on prosocial behavior。Journal of Applied Psychology,71(3),492-499。
9.
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10.
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11.
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12.
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13.
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14.
楊國樞、鄭伯壎(19890600)。傳統價值觀、個人現代性及組織行為:後儒家假說的一項微觀驗證。中央研究院民族學研究所集刊,64,1-49。
延伸查詢
15.
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16.
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18.
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19.
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20.
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21.
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26.
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Morris, M. W.、Leung, K.、Ames, D.、Lickel, B.(1999)。Views from Inside and Outside: Intergrating Emic and Etic Insights about Culture and Justice Judgment。The Academy of Management Review,24(4),781-796。
會議論文
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學位論文
1.
鄭伯壎(1985)。工作取向領導行為與部屬工作績效:補足模式及其驗證(博士論文)。國立臺灣大學。
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2.
鄭紀瑩(1996)。華人企業的組織忠誠:結構與歷程(碩士論文)。國立臺灣大學。
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3.
李慕華(1992)。組織忠誠的內涵意義、影響因素與行為結果之探討--以臺灣中小企業為例(碩士論文)。輔仁大學,臺北。
延伸查詢
4.
張慧芳(1995)。領導者與部屬間信任格局的決定要素與行為效果之探討(碩士論文)。國立臺灣大學。
延伸查詢
5.
周逸衡(1983)。國人價值體系與台灣企業管理行為關係之研究(博士論文)。國立政治大學。
延伸查詢
6.
陳鎮雄(1997)。Loyalty to Supervisor, Organizational Commitment, And Employee Outcomes: The Chinese Case,Hong Kong。
圖書
1.
Walder, Andrew(1986)。Communist Neo- Traditional ism: Work and Authority in Chinese Industry。Berkeley:University of California Press。
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3.
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4.
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圖書論文
1.
劉紀曜(198304)。公與私--忠的倫理內涵。中國文化新論--思想篇二:天道與人道。臺北:聯經出版事業公司。
延伸查詢
2.
Salancik, Gerald R.(1977)。Commitment and the control of organizational behavior and belief。New Directions in Organizational Behavior。Chicago, Illinois:St. Clair Press。
3.
鄭伯壎(19910000)。家族主義與領導行為。中國人.中國心:人格與社會篇。臺北:遠流。
延伸查詢
4.
黃光國(1987)。走向知識之路。臺灣意識與中國意識:兩結下的沉思。臺北:桂冠圖書股份有限公司。
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